Por Mirian Izquierdo

Si las compañías continúan contratando y promocionando a mujeres al ritmo actual, la cantidad de directivas, en el mejor de los casos, aumentará únicamente un 1% en los próximos veinte años.

A menudo las grandes empresas afirman su compromiso con la diversidad de género, pero, sin embargo, ese compromiso avanza a un ritmo tan lento que cabe preguntarse si no se trata de una pose. Que dicho compromiso se manifieste exige crear una cultura respetuosa e inclusiva en la que todos los empleados, independientemente del género, se sientan al mismo nivel en las organizaciones. La dirección tiene que comprender que este cambio en la cultura empresarial es la única solución para que la empresa cuente con el alineamiento estratégico adecuado, en el que todos los empleados remen en la misma dirección, para conseguir que sean capaces de generar el máximo valor para la organización.

«La diversidad forma parte de la nueva realidad que debe apreciarse en toda organización»

Suponemos que los dirigentes al frente de las organizaciones son líderes empresariales capaces de generar valor para la misma. Un buen líder es aquel que sabe apreciar la realidad. Todos tendemos a mirar la realidad a través de nuestros puntos ciegos y creencias limitantes. Esos filtros en la percepción nos mantienen estancados en la mediocridad o en la inacción. Para salir de ello, es necesario realizar el trabajo de reconocer las interpretaciones limitantes o las falsas percepciones. Las lentes que usamos filtran nuestras experiencias. Un buen líder debe elevarse por encima de ellas y ver cómo sacar el máximo partido a su equipo. La diversidad forma parte de esa nueva realidad que debe apreciarse en toda organización que quiera ser competitiva y moderna y contar con el 100% del talento existente en una sociedad.

Otra de las tareas más importantes de un líder es su capacidad de servicio. Los CEOs deben, además de predicar con el ejemplo de servicio, liderar este mensaje, transmitiéndolo de forma clara y directa a toda la organización. Si no se perciben cambios en la cúspide de las organizaciones, si no hay un porcentaje sustancial de mujeres que se promocionan, está claro que algo que se está haciendo mal, simplemente por la política de los grandes números. El CEO y los consejeros responsables del comité de nombramientos y retribuciones deben entonces exigir explicaciones al departamento de recursos humanos. Eso sería un claro indicio de que la organización no está alineada y que la generación de valor en la empresa tiene fisuras relacionadas con el 52% del talento en España.

Resulta curioso comprobar cómo aún existen muchos hombres -y algunas mujeres- que piensan que esta falta de alineamiento estratégico se debe a que las mujeres no tienen interés en ser promocionadas y que prefieren ocupar cargos de menor responsabilidad en la organización. Y resulta aún más curioso testimoniar que un porcentaje importante de organizaciones piensa que su empresa opera en condiciones de igualdad de oportunidades y que el problema de la falta de diversidad reside en otras empresas. ¿No será que el estrés asociado a su estructura organizativa no compensa a las mujeres? ¿Puede un líder conformarse con el 48% del talento? ¿Qué líder sirve a la organización renunciando al 52% del talento porque su cultura empresarial no es atractiva para las mujeres?

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Por Mirian Izquierdo, Presidenta de Woman Forward.