Aportación del talento femenino, a los consejos de administración en Italia y su relación con el gobierno corporativo

Antes de la introducción de la ley de cuotas de género, el porcentaje de mujeres en los puestos de decisión máxima en las compañías que cotizaban en bolsa en Italia, era solo del 6% (en 2011), uno de los países mas atrasados entonces en el seno de la Unión Europea. Sin embargo, después de la introducción de la ley, Italia fue uno de los países que realizó el progreso más significativo. A fines de 2013 se alcanzó una representación femenina del 17.8%. Y para junio de 2015, la representación femenina era del 27.6% (Consob 2015).

La presión en los años inmediatamente anteriores a la adopción de la ley, fue moderada, ejercida fundamentalmente por Mujeres en diferentes grupos de presión de la política, las universidades y el mundo corporativo. Cuando se introdujo la regulación de la ley de cuotas en Noruega en 2008, la prensa, recogió la adopción de dicha regulación de forma extensa, con artículos en los principales periódicos italianos, p. La Repubblica, Sole24ore y Corriera della Serra. 

A pesar de que el apoyo político del gobierno fue bajo, el debate italiano sobre Women on Boards (WoBs) recibió el apoyo de grupos de élite que reconocieron la poderosa ventaja estratégica que podría tener una ley sobre el equilibrio de género (Seierstad et al. 2017a). 

Pero fue la conferencia de prensa del 27 de octubre de 2009, sobre cómo conseguir mujeres en consejos en el Parlamento italiano, la que inició el debate público sobre la introducción de una ley de «cuota rosa» en Italia.

Este debate culminó con la llamada «Ley Golfo-Mosca» que se implementó en Italia en 2012. Esta ley requiere que los consejos de las empresas que cotizan en bolsa y las empresas estatales para 2015 tengan al menos el 33% de representación de ambos sexos. Las sanciones para las empresas que no cumplieran a fines de 2015, podían tener como consecuencia incluso la disolución del consejo.

El gobierno corporativo en Italia se caracteriza por:

(i)          Una alta concentración de propiedad;

(ii)       existencia de actores externos poderosos;

(iii)     presencia de una sólida élite empresarial y política (Rigolini y Huse 2017). Dos tercios de las empresas cotizadas en Italia están controladas por familias. Los hogares y las empresas privadas no financieras poseen más del 50 por ciento del capital social de las empresas que cotizan en Italia (Bianco et al. 2015). Además, el desarrollo económico y comercial de Italia ha sido impulsado por importantes partes interesadas que pueden conectarse a las siguientes categorías:

            a) familias emprendedoras (por ejemplo, De Benedetti, Agnelli, Berlusconi);

            b) el estado y el gobierno;

  c) el sistema financiero (por ejemplo, Mediobanca, Unicredit, Intesa San Paolo). Los principales exponentes de estas poderosas partes interesadas también forman parte de la élite empresarial y política que gestiona la sociedad empresarial italiana.

Pues bien investigación pone de relieve que la ley de cuota de género en Italia parece aumentar la diversidad entre las mujeres nombradas para ocupar puestos en los consejos en comparación con las acciones voluntarias, aquellas que se adoptan en regulaciones soft, no coercitivas, como en el caso por ejemplo de España.

Alessandra Rigolini profesora de business management de la universidad de Pisa, en su artículo Mujeres y membresías múltiples en los consejos: capital social y presión institucional, avanza una serie de interesantes consecuencias para el talento femenino, de la ley italiana de cuota de género.

1. El reclutamiento del número y los entornos de las mujeres que se reclutan para los consejos, responden a diferentes tipos de presión (por ejemplo, mimética, normativa, coercitiva).

2. Los diferentes tipos de presión al reclutar WoB se correlacionan con las diferentes características de las mujeres nombradas. La investigación en Italia muestra un movimiento de nombramiento de mujeres que va desde aquellas que presenta la mayoría de las características de los que la investigación denomina las «mujeres del entorno Berlusconi» (cercanas a los entorno de poder mas estrecho) en el período de presión mimética, pasando por las características de las «mujeres Bocconi» (cercanas a la élite formativa) en el período de cierta presión normativa, hasta las características de las «mujeres de negocios» ( ampliación de los círculos de búsqueda, o del talent pool, a empresarias y académicas) en el período de presión coercitiva, que supuso la ley de cuota de género.

3. Los diferentes tipos de presión, influyen en las motivaciones de las empresas para incrementar la presencia de las mujeres en los consejos, tanto en relación con su comportamiento en el proceso de nombramiento, ( la necesidad de buscar mas mujeres, obliga a ampliar la búsqueda de talento femenino en círculos fuera de los conocidos, pudiendo democratizar el acceso de mujeres a los consejos), como en relación con la motivación (se busca entonces con criterios de selección mas objetivos y profesionales, al salir de la potencial zona de confort de las mujeres conocidas) y en el mismo comportamiento de las mujeres para convertirse en miembros del consejo (mas mujeres buscan formarse para poder acceder a un consejo, aun sin experiencia previa).

Y como conclusión final, lo que la investigación pone de manifiesto es que las cuotas de género coercitivas parecen aumentar la diversidad entre las mujeres nombradas para los consejos, en comparación con las acciones voluntarias. Se incrementan por tanto:

  • la contribución de las mujeres al gobierno corporativo de los consejos y
  • la renovación y profesionalización,
  • la competitividad,
  • la innovación y
  • diferentes tipos de orientación de la estrategia.

Razones estas en la base del otorgamiento del “I Premio Woman forward al gobierno corporativo y la diversidad de género, al gobierno italiano por ser Italia el país que mas ha mejorado el gobierno corporativo de sus consejos en relación con la diversidad de género.