PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
En España, muchas empresas cuentan con un plan de igualdad porque la normativa así lo exige. Sin embargo, disponer de un plan no garantiza por sí mismo que sus medidas se implementen ni que cuenten con los recursos necesarios para su ejecución.
En algunos casos, el plan existe formalmente, pero no está dotado económicamente ni plenamente integrado en los sistemas de gestión. Cuando esto ocurre, la igualdad puede quedar limitada al plano documental y no trasladarse de forma efectiva a la práctica organizativa.
Este escenario se asocia con lo que se denomina gender washing, es decir, un cumplimiento aparente sin mecanismos suficientes de verificación y seguimiento de resultados. Se produce, por ejemplo, cuando una organización aprueba su plan de igualdad pero no asigna presupuesto específico, no define responsables con capacidad de decisión o no realiza seguimiento de indicadores clave como la brecha salarial o la promoción interna por género.
La diferencia no está únicamente en disponer de un plan, sino en poder demostrar que sus medidas se aplican y cuentan con respaldo organizativo.
Para que la igualdad no quede en el papel es necesario que exista dotación presupuestaria, responsables definidos, indicadores de seguimiento y evaluación periódica. Sin estos elementos, resulta difícil acreditar que lo previsto en el plan se está ejecutando de manera efectiva.
En este contexto, es fundamental diferenciar los instrumentos que existen en el mercado.
El plan de igualdad es una obligación normativa para determinadas empresas. Establece compromisos y medidas, pero no implica por sí mismo una verificación técnica de su cumplimiento.
El Sello Empresarial de Igualdad reconoce el cumplimiento en seis políticas fundamentales, presentes en todas las pymes y consideradas prioritarias en la gestión básica de la igualdad.
La Certificación en Igualdad y Competitividad amplía ese alcance y evalúa catorce políticas que inciden de manera transversal en la estructura organizativa, los procesos internos y la cultura corporativa. Este es el modelo que propone la Fundación Woman Forward para integrar la igualdad de forma estructural en el sistema de gestión empresarial.
Un sello puede reconocer el cumplimiento declarado de determinadas políticas. La certificación, en cambio, implica la revisión de documentación, análisis de indicadores y comprobación de evidencias que permiten verificar que las medidas previstas en el plan de igualdad se están aplicando.
Tanto el Sello Empresarial como la Certificación permiten acreditar ante la cadena de valor y los stakeholders que la organización está comprometida con la igualdad y que las medidas previstas en su plan se están aplicando de forma efectiva. La diferencia radica en el alcance y profundidad del análisis: seis políticas en el caso del sello y catorce en el caso de la certificación
En un entorno donde los criterios ESG y la responsabilidad corporativa forman parte de la evaluación por parte de clientes, proveedores e inversores, resulta imprescindible poder demostrar que la igualdad no es solo una declaración, sino una práctica efectiva.
La evaluación estructurada permite acreditar que las medidas previstas cuentan con recursos, seguimiento y aplicación real. Cuando el análisis abarca un marco amplio de catorce políticas, la organización puede demostrar con mayor solidez que su compromiso forma parte de su modelo de gestión y no se limita al cumplimiento formal.
Desde este enfoque, la Fundación Woman Forward impulsa un modelo de certificación que permite transformar el compromiso en evidencia verificable, contribuyendo a fortalecer la gobernanza, la credibilidad y la generación de valor sostenible.
De este modo, la igualdad deja de ser un requisito documental y se convierte en un elemento verificable que aporta confianza y valor a la organización.
Certificación en Igualdad y Competitividad: del cumplimiento formal a la acreditación real En España, muchas empresas cuentan con un plan
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PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
El acceso a un Consejo de Administración o a un Directorio ya no depende únicamente de una trayectoria impecable o del prestigio profesional. Las organizaciones están enfrentando un entorno mucho más exigente: tecnológico, regulatorio, reputacional y estratégico. Por eso, los perfiles que se incorporan a estos órganos deben aportar algo más que experiencia: visión, valores, capacidad de adaptación y formación específica.
En un contexto de incertidumbre constante, los consejos necesitan personas capaces de mirar más allá del día a día operativo. Se valora especialmente a quienes entienden la estrategia como un proceso dinámico, saben analizar el entorno y pueden anticipar escenarios futuros. Esto aplica tanto a empresas cotizadas como a empresas familiares o startups en expansión.
Si añadimos que las mujeres siguen soportando más responsabilidades fuera de la oficina, el resultado es una ecuación imposible… salvo que la empresa haga algo diferente.
Cuando trabajas con directivas de nivel medio-alto, la foto se repite: sobrecarga crónica, poco espacio para trabajo estratégico, falta de apoyo estructurado y sesgos sutiles que las encasillan como “excelentes ejecutoras”, pero no necesariamente como “figuras de dirección”. A esto se suma el desgaste emocional, que McKinsey denominó la “gran ruptura”: mujeres líderes abandonando sus puestos en cifras récord por carga de trabajo, falta de reconocimiento y escasa flexibilidad real.
Las exigencias regulatorias y sociales hacen que la sostenibilidad (ambiental, social y de gobernanza) sea un tema permanente en la agenda de cualquier órgano de gobierno. La capacidad de supervisar correctamente las políticas ESG, de entender su impacto financiero y reputacional, y de garantizar una cultura empresarial ética, es hoy un requisito imprescindible.
Más allá del tipo de consejero o directora (independiente, dominical, ejecutiva…), lo que se espera de cada miembro es un compromiso con el bien común de la empresa, la objetividad en sus decisiones y una actitud ética inquebrantable. La independencia de criterio es la base para una toma de decisiones transparente y colegiada.
Para más información sobre el programa IMPACTA, sus modalidades y el proceso de inscripción:
Programa abierto también a directivas de Latinoamérica en modalidad online.
https://womanforward.org/liderazgo-f-impacta/ | info@womanforward.org
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