Auxiliadora Zapata, directora del Club de Empresas de la Fundación Woman Forward, con Myrtha Casanova, Doctora en Filología Inglesa y Francesa en la Universidad de La Habana, Fundadora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, Patrona de la Fundación Artistas Diversos

 

Con motivo de la celebración del Webinar “la inclusión de la diversidad como factor estratégico del talento” en el pasado mes de mayo, Auxiliadora Zapata, directora del Club de Empresas de la Fundación Woman Forward, tuvo la ocasión de conversar con Myrtha Casanova, Doctora en Filología Inglesa y Francesa en la Universidad de La Habana, Fundadora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, Patrona de la Fundación Artistas Diversos, que impulsa la inclusión Social y profesional de artistas con discapacidad, y Autora del libro El Poder de la Diferencia, de la editorial Almuzara Estudios, S.A.

A la pregunta sobre la tendencia a integrar la diversidad con la inclusión, la innovación, la sostenibilidad y la pertenencia, Myrtha Casanova respondió “La Naturaleza de la Humanidad es la diversidad. Hombres y mujeres son desiguales, y entre ellos también tienen perfiles muy diversos como género, edad, etnia, discapacidad, perfiles y diferencias culturales no visibles como idioma, creencia, hábitos de vida, educación, conducta, competencias, habilidades, estructura familiar…

No se puede valorar a una persona hasta que no he ha hablado con la misma para conocer sus rasgos culturales.  Esos rasgos o perfiles son los que puede aportar valor a una empresa y a cualquier relación personal.  Es decir: no se puede discriminar a una persona por sus perfiles visibles por riesgo que perder su posible aportación profesional o personal.

La diversidad de las personas puede generar conflictos cuando las diferencias son muy notables. Sin embargo, la comunidad científica primero en los años setenta y la experiencia de organizaciones que han aplicado este concepto, ha demostrado que la innovación surge de grupos de personas diversas con un alto grado de inclusión. Esto es, grupo de personas de respetan, valora, aceptan e incluyen las diferencias o diversidades de los demás.

Los escenarios actuales y más aún los futuros son vulnerables, inciertos, conflictivos, ambiguos y en constante y rápida transformación. En una socioeconomía global que achica el mundo acercando como nunca antes a las personas de todo el planeta, la diversidad resultante impacta diariamente el devenir a empresas, instituciones y personas en su relación intercultural.  Esta diversidad cambia los escenarios y provoca la obsolescencia de productos y servicios cada vez a mayor velocidad.

Las empresas que quieren estar presentes y liderar mercados tiene que innovar sus productos y servicios de forma constante para tener una presencia sostenida en los mercados. Por lo tanto, la diversidad genera innovación en grupos inclusivos que actualizan los productos y servicios de empresas para ser sostenibles en mercados cambiantes como los actuales y los futuros

Myrtha, la Fundación Woman Forward ha iniciado recientemente una investigación sobre el coste de no gestionar la “diversidad”, y nos gustaría conocer tu opinión sobre este tema

La empresa SHELL que tiene una consolidada cultura corporativa basada en la gestión de la diversidad dice: “lo que no podemos medir no lo hacemos” Las empresas que tienen una cultura corporativa inclusiva en la que personas de diferentes perfiles pueden contribuir con sus aportaciones y que desarrollas un alto sentido de pertenencia, son las que atraen los mejores talentos.  Se entiende que los mejores talentos son aquellas personas con un alto grado de competencia que disfrutan “trabajando” en una entidad de la cual se sienten parte porque se aprecia y mide su contribución.

Los programas inclusivos que implementa la empresa se diseñan siempre para contribuir a alcanzar un objetivo corporativo específico.  Y por lo tanto, se establecen los indicadores oportunos que se puedan medir para saber la contribución que ese programa ha hecho a la cuenta de resultados. Ejemplo:  Deustche Bank de Alemania analizo que el 70% del pasivo era de clientes mayores de 65 años en cuya curva de edad no tenía ningún empleado. Esto evidentemente provocaba un desequilibro importante entre las prioridades del cliente y las prioridades y sensibilidad del agente en el momento de darle servicio al cliente. Se estableció un programa para invitar a empleados jubilados con el grado de competencia necesario para invitarles a las reuniones con los clientes seniors en momento de decisiones en cuanto a sus inversiones.  Se midió el incremento tanto en satisfacción de clientes como el incremento en el valor de inversiones, que fueron los indicadores que se establecieron para medir el resultado del programa.

Si analizamos los costes de no gestionar la inclusión de las diferencias tenemos que la perdida de talento es quizá el primer factor. Y por lo tanto la pérdida de capacidad innovadora para mantener sostenible a la empresa, el coste de pérdida de clientes a los que la empresa no ofrece las características de productos y servicios que necesita en su constante tipología de cambio constante. Igualmente la perdida de acciones que pueden perder la confianza en la empresa, y además el coste legal de la discriminación que puede sufrir por demandas de comportamientos discriminatorios para componentes de su fuerza laboral en el proceso de selección y promoción, así como por las diferencias salariales.

Por último, con el fin de dar una respuesta práctica las empresas cuando quieren iniciarse en este tema, ¿qué perfiles profesionales consideras que deberían identificar para liderar estas acciones?

Los perfiles que debe buscar una empresa dentro de la organización primero y en el momento de selección y reclutamiento después, es aquel que con su talento va a contribuir a llevar a la empresa el objetivo corporativo establecido. Por ejemplo, si su objetivo es expandir negocio a 5 nuevos mercados, el perfil es el de personas que respondan a las culturas de estos mercados.  Si el objetivo es liderar la tecnología de un determinado mercado, se trata de buscar e incluir a personas con el perfil adecuado.

Lo que hay que tener en cuenta es que atraer y formar el perfil de la fuerza laboral que va a llevar a la empresa a un futuro sostenible que empezó ayer. Hay que seleccionar personas para un cargo determinado por su competencia en esa función, pero también tener en cuenta su perfil cultural por ejemplo, para que dentro de una movilidad interna, pueda participar en reuniones de planeación de proyectos de otras áreas. La movilidad y participación incrementa el sentido de pertenencia.

En tu libro el poder de la diferencia, recoges experiencias y buenas prácticas de más de 100 empresa, ¿a quién está dirigido?

Mi objetivo al escribir el libro es el de transmitir 40 años de experiencia en un tema que aún es desconocido para muchas personas.  y va dirigido al mundo académico.  Porque si la asignatura de gestión de la inclusión de la diversidad formase parte transversal de la educación, se podrían eliminar muchos conflictos en muchos sectores privados y públicos, y se podría alcanzar una superior calidad de vida personal y profesional. “Si no se aprende no se practica”. Ya todas la universidades y escuelas de negocio de este país tienen un libro que he obsequiado y dedicado a su rector o rectora o a al responsable de la biblioteca.

Auxiliadora Edith Zapata Navarro

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