La gran mentira de la Meritocracia: Por qué eliminar las políticas de diversidad es un error estratégico

11 Mar 2025

Hace unos días Accenture anunciaba, como otras compañías en el mercado americano han hecho recientemente, la eliminación de sus objetivos globales de diversidad e inclusión, establecidos en 2017. Lo hacía tras evaluar el cambiante panorama político en Estados Unidos y la necesidad de cumplir con las recientes órdenes ejecutivas del presidente Donald Trump. En un memorando interno, la CEO de Accenture Julie Sweet afirmó:

«Somos y siempre hemos sido una meritocracia», reflejando la promesa de Trump de reemplazar las políticas de DEI por una sociedad basada en el mérito.

La cuestión fundamental es que los objetivos no se necesitarían, ni harían falta medida alguna de afirmación positiva, si se consiguiera remover las barreras estructurales de las organizaciones, y atajar los sesgos inconscientes y las discriminaciones. Las empresas que han llevado a cabo transformaciones culturales hace años como Bankinter, no necesitan medir sus objetivos, ni acciones de afirmación positiva, porque naturalmente sin dichas acciones, ya tienen diversidad. Para la gran mayoría, las barreras estructurales, a veces incluso inconscientes, como la forma de reclutamiento, la comunicación en silos, la ausencia de feedback negativo a mujeres de forma que no pueden prosperar, la poca flexibilidad y estilos de liderazgos basados en la jerarquía, entre otros, existe la doble opción de abatir esas barreras estructurales a través de una restructuración cultural profunda, o adoptar medidas si quieren disfrutar de las ventajas de la diversidad.

Por otro lado, existe un error fundamental al interpretar las medidas de acción positiva como un mecanismo contrario a la meritocracia. Asumir que las mujeres necesitan ayuda para alcanzar posiciones de liderazgo, simplemente porque no hay suficientes, ignora por completo la realidad y la propia definición de las cuotas. Las cuotas no implican seleccionar talento inferior por cuestión de género, sino ampliar la búsqueda de talento en espacios donde tradicionalmente no se ha buscado, asegurando que se selecciona en igualdad de condiciones. La idea de que estas medidas buscan favorecer a mujeres sin mérito es tan errónea como recurrente.Tanto la Directiva Europea como la Ley Española de Paridad lo establecen con claridad: en igualdad de condiciones, se seleccionará al género menos representado. Las cuotas no son un privilegio, sino una herramienta para corregir desigualdades estructurales y garantizar que la selección de talento se base en el mérito real y no en sesgos históricos.