La importancia de implantar modelos de liderazgo inclusivos en las organizaciones

El liderazgo inclusivo es el futuro de las empresas.

Ahora más que nunca es necesario revisar los modelos de liderazgo hacia liderazgos más inclusivos, basados en la construcción de equipos. En medio de la situación sociosanitaria producida a raíz de la pandemia del COVID-19, se empezó a poner en valor el sólido modelo de liderazgo que estaban demostrando las mujeres que se encontraban en primera línea, desde trabajadoras sanitarias hasta jefas de Gobierno.

La Fundación Woman Forward, Mirian Izquierdo, es entrevistada por por Stefanie Müller, PhD en Economía y Corresponsal en España de la revista de economía Wirtschaftswoche, en su canal Good News With Accent, que nace en medio de la pandemia para aportar a la tragedia ocurrida, un punto de vista más humano y personal de la respuesta de la sociedad. Mirian señala en esta charla que diversas investigaciones demuestran que las mujeres o las características que entendemos como propias del arquetipo femenino, generan un valor diferencial en el liderazgo de la sociedad, las empresas y la economía.

Mirian subraya que el ”I Informe para promover la creación de valor y la igualdad en las empresas: propuestas para avanzar” presentado por la Fundación Woman Forward el pasado mes de noviembre, recoge distintas investigaciones que ponen en evidencia que las habilidades y aptitudes propias del arquetipo femenino, dan lugar a un modelo de liderazgo inclusivo que genera más confianza, es percibido como más humilde, genera más tendencia a la escucha, a la integración de equipos y a otras características importantes propias de un modelo de liderazgo que resulta a raíz de la pandemia más importantes que nunca para una gestión adecuada de las organizaciones.

Pero, ¿por qué no hay más mujeres en el poder? ¿Acaso las mujeres no quieren liderar compañías?

Es muy habitual escuchar que el problema reside en que las mujeres tienen menos ambición que los hombres a la hora de ocupar los puestos de decisión máxima de las empresas. El estudio de Harvard Business School “Compared to men, women view professional advancement as equally attainable, but less desirable” realizado por Gino, Wilmuth y Wood (2016) sacó a la luz una serie de conclusiones que resultaron controvertidas, como el hecho de que las mujeres perciben el poder profesional como menos deseable que los hombres o que sus ambiciones no suelen estar tan orientadas al poder.

Mary Beard, profesora de estudios clásicos de la Universidad de Cambridge y autora de diversos libros en torno al liderazgo femenino, que analizan la imagen y la realidad de las mujeres en el poder, concluye en sus investigaciones que muchas mujeres perciben el poder como una herramienta colaborativa más que una posesión. Es decir, que quieren el poder siempre y cuando les ofrezca la posibilidad de hacer cambios positivos para la compañía. No podemos olvidar tampoco la existencia de otra serie de barreras como el techo de cristal o la falta de facilidades a la hora de poder conciliar la vida personal con la carrera profesional.

Estas barreras ponen de relieve la necesidad de combatir las desigualdades estructurales en el interior de las organizaciones, para atraer la presencia femenina hacia los puestos de responsabilidad, dado que el mismo informe destaca igualmente una serie de investigaciones que destacan cómo esa diversidad en los puestos de dirección en particular promueve la competitividad en las empresas, beneficiando a la sociedad en general.

El Informe concluye con diversas recomendaciones para que mujeres, hombres, empresas y la administración pública unan sus fuerzas y alcancen el objetivo de la igualdad, gracias entre otras medidas, a un nuevo liderazgo mas inclusivo.