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Contexto europeo
El equilibrio de género en la toma de decisiones es una de las cinco áreas prioritarias de la Estrategia de Igualdad de Género de la Unión Europea 2020-2025. El avance sin embargo sigue siendo lento y controvertido a pesar de diversas estrategias como ésta y las anteriores para conseguir paridad en los órganos de decisión de organizaciones públicas y privadas en el ámbito europeo.
Hasta el año 2022, los objetivos con relación a la presencia de las mujeres en los Consejos de Administración encontraban su fundamento en varios países, en particular España, en recomendaciones de carácter voluntario. Sin embargo, en 2022 se aprobó la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas, cuya finalidad es lograr una representación más equilibrada de mujeres y hombres entre los consejeros de las sociedades cotizadas mediante el establecimiento de medidas eficaces dirigidas a acelerar el progreso hacia el equilibrio de género.
La Directiva Europea sobre la paridad en los consejos de administración representa un paso significativo hacia la igualdad de género en el ámbito corporativo. Al establecer objetivos claros y medidas concretas, la directiva busca asegurar que las mujeres tengan una representación adecuada en los niveles más altos de toma de decisiones en las empresas cotizadas, promoviendo la diversidad y la equidad en el entorno empresarial europeo.
La directiva establece que, antes de 2026, las empresas cotizadas deben cumplir con uno de los siguientes objetivos:
Como consecuencia de ello, por fin el Gobierno español ha avanzado en la trasposición de esta directiva, por lo que Iniciamos esta semana con un día significativo en la lucha por la igualdad de género; A finales de la semana pasada, entró en vigor la Ley de Representación Paritaria de Mujeres y Hombres en los órganos de decisión. Esta normativa, conocida popularmente como la Ley de Paridad, establece la obligatoriedad de que las grandes empresas y diversas instituciones públicas y privadas alcancen un mínimo del 40% de representación femenina en sus consejos de administración. Esta ley, que supera las directrices de la Unión Europea, fue una de las propuestas estrella del anterior gobierno de coalición en España.
La Ley de Paridad significa un avance significativo hacia la igualdad de género en España. Sin embargo, su implementación no estará exenta de desafíos, tanto en el ámbito privado como en el público.
La ley marca un hito en la representación equitativa, pero también abre un debate sobre cómo equilibrar la igualdad de oportunidades superando inercias a la falta de equidad y sin caer en nuevas formas de discriminación.
Su éxito dependerá de su aplicación rigurosa, pero también de un cambio cultural profundo en la sociedad y en las estructuras empresariales y gubernamentales del país, que han tardado 9 años en dar este paso, esgrimiendo falta de formación y experiencia en un número escasísimo de mujeres, cuando la realidad hace años que ha puesto de manifiesto que existen en España centenares de mujeres que podrían crear valor en los consejos de administración de las empresas cotizadas, de forma similar a como lo han venido haciendo en numerosos países del entorno europeo como Francia, Finlandia, Noruega, Reino Unido Holanda e incluso Italia, países que han sido menos complacientes con las empresas que se han negado una y otra vez a adoptar esquemas mas igualitarios, desconociendo de forma obstinada como la diversidad ha demostrado una y otra vez que no solo mejora el gobierno corporativo, sino que las empresas con una mayor diversidad de género, tienden a ser mas rentables, mas innovadoras y a estar mejor gestionadas. Prueba de ello son empresas como Bankinter o Línea directa, que sin buscar explícitamente diversidad, han arrojado siempre porcentajes equilibrados de género en todos los niveles de la compañía y características de rentabilidad y gestión envidiables.
Ámbito de Aplicación y Plazos
La Ley de Paridad no solo afecta a las grandes empresas con más de 250 trabajadores o con una facturación superior a 50 millones de euros anuales, sino también a entidades de interés público, como la Administración Pública, los colegios profesionales, los jurados de premios públicos, patronales empresariales, sindicatos y diversas organizaciones del tercer sector. En relación con este ámbito hubiera sido deseable que la Ley de paridad incluyera de forma explícita y clara también a los comités de dirección.
Mientras que el sector privado tiene hasta 2026 para alcanzar el porcentaje mínimo del 40% de representación femenina, las empresas del IBEX 35 dispondrán de un año adicional, hasta junio de 2027, para cumplir con este mandato. Por otro lado, la Administración General del Estado tendrá un plazo más largo, hasta 2029, para adaptarse a los requisitos de la ley, retrasando la paridad.
Hubiera sido importante que la administración pública liderara la implementación de la directiva.
Aspectos Controvertidos y Cambios Introducidos
La ley no ha estado exenta de polémicas, promovidas por la reticencia de los partidos mas conservadores, siguiendo el lobby de una buena parte de las empresas cotizadas.
Por otro lado, a instancias del partido Podemos, se incluyó una disposición que permite que las mujeres puedan superar el 60% de representación en los órganos de dirección, pero no los hombres. Esto ha generado un debate sobre si se está favoreciendo la discriminación inversa. Además, se estableció que el criterio de «listas cremallera», es decir, la alternancia estricta de personas de ambos sexos en las listas electorales, será obligatorio, lo que añade un nuevo umbral de equidad en la representación política.
Sanciones por Incumplimiento
Para asegurar el cumplimiento, la ley prevé sanciones «adecuadas y proporcionales», confiando a la modificación del artículo 292 de la Ley 6/2023 las sanciones que podrán consistir en la introducción de multas y otras medidas punitivas para las entidades que no cumplan con las obligaciones en materia de igualdad de género en sus consejos de administración. Entre las sanciones, se contempla también la posibilidad de suspender la cotización de las empresas incumplidoras, como es el acaso actual de la ley de cuota de género en Francia o en Italia, pero habrá que esperar a la nueva modificación para conocer el alcance de las sanciones.
Percepción de la diversidad en los Consejos de administración por parte de las empresas cotizadas
España se encuentra en la media de representación femenina en los consejos de administración de grandes empresas cotizadas, colocándose en el undécimo lugar entre los países de la Unión Europea, lejos de la cuarta posición económica que representa España en función de su PIB.
La principal asignatura pendiente en los consejos de las sociedades cotizadas es el incremento de mujeres en puestos de consejeros ejecutivos en el que el porcentaje no supera el 5%, siendo la mayoría de las mujeres consejeras independientes, pero no solo.
Nuestra investigación sobre las dinámicas de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas en España evidencia la persistencia de barreras estructurales al nombramiento de mujeres como consejeras en general, en particular como consejeras ejecutivas. Un análisis exhaustivo de las credenciales educativas y la experiencia profesional de los miembros del consejo revela diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto a la preparación académica y las calificaciones profesionales.
Así el paper «Gendered Perceptions of Career Advancement Barriers: Unveiling Challenges to Female Corporate Leadership Development» (Izquierdo, M., Fabra, E. (2024) evidencia cómo los ejecutivos lideres son reticentes a nombrar mujeres para los puestos de máxima decisión, aduciendo una supuesta falta de preparación y experiencia. Sin embargo, esta investigación contradice esta percepción al demostrar con datos, que, en las empresas cotizadas españolas, un 23% de las mujeres consejeras poseen una preparación y experiencia superior a la de sus homólogos masculinos.
La revisión exhaustiva de los antecedentes educativos de los miembros de los consejos de las empresas cotizadas, según se publican en sus informes de gobierno corporativo, depositados en la CNMV, subraya las disparidades en la experiencia educativa entre géneros en el ámbito corporativo.
Fuente: Informes de gobierno corporativo de las empresas cotizadas
Además de que las mujeres constituyen a fecha actual solo el 29.3% de los miembros de los consejos de administración en 2024, aun por debajo del objetivo del 40% establecido por la CNMV para noviembre de 2022, nuestra investigación destaca que más del 20% de las consejeras tienen logros educativos superiores a sus colegas masculinos. Solo alrededor del 13% de los consejos muestran una mayoría masculina con un nivel educativo que supere al de las mujeres, mientras que en un 55% de los consejos no se observan diferencias sustanciales en los niveles educativos entre géneros.
Además, la presencia de consejos sin representación femenina representa aun un 7%, indicando barreras sistémicas que persisten en el camino hacia una gobernanza corporativa equitativa en términos de género. Estos hallazgos sugieren que, más allá de las cualificaciones académicas, existen desafíos estructurales y sesgos de género que continúan impidiendo una mayor diversidad en los niveles más altos de toma de decisiones empresariales.
Nuestra investigación pone por tanto de manifiesto la necesidad urgente de abordar estos obstáculos, no solo a través de la implementación de legislaciones de cuotas de género, sino también mediante un cambio en la percepción de los hombres sobre las barreras que enfrentan las mujeres para avanzar en sus carreras dentro del ámbito corporativo, que deberá extenderse para incluir a todas las grandes empresas, cotizadas o no, que no se incluyen en el ámbito de aplicación de la Directiva.
Izquierdo, M., & Fabra, M. E. (2024). Gendered perceptions of career advancement barriers: Unveiling challenges to female corporate leadership development. Corporate Governance and Organizational Behavior Review, 8(3), 40–53. https://doi.org/10.22495/cgobrv8i3p4
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