El limitado desarrollo de la protección social del Estado de bien- estar respecto de las mujeres, y el papel protagonista de la familia como elemento social clave para producir y distribuir bienestar, han significado en España tradicionalmente la dependencia y la situación de subordinación de las mujeres como proveedoras de cuidados y servicios domésticos. Sin embargo, en 2007, España se posicionaba con la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) como uno de los Estados más modernos de Europa en este ámbito, reco- mendando a las sociedades anónimas con 250 o más empleados el equilibrio de la presencia del 40% del género menos representado en los consejos de administración para el año 2015. La ley fija un 40% tomando como ejemplo la ley de cuotas de género noruega y se dirige también de forma un tanto análoga a todas las grandes empresas. Sin embargo, establece una mera recomendación sin establecer sanción alguna en caso de incumplimiento llegado el año 2015. Por otro lado, el Código Unificado de Buen Gobierno de las Socie- dades Cotizadas, adoptado en 2006, instaba a las empresas cotizadas a lograr una adecuada diversidad de género como parte de su política de responsabilidad social corporativa (RSC). El año 2015 comenzó estrenando medidas legislativas. Por un lado, la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modificó la Ley de Sociedades de Capital5, introdujo nuevas medidas reseñables; entre ellas, contempla como función de la comisión de nombramientos y retribuciones de los consejos de las sociedades cotizadas, el que establezcan un objetivo de representación para el sexo menos repre- sentado en el consejo de administración y elaboren orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo (art.529 quindicies.3, b). Parece que el artículo citado obligara a las empresas a autoimponerse una cuota; sin embargo, dado que la imposición es voluntaria y no se define ningún objetivo mínimo por la norma, ni horizonte temporal, ni recoge sanción alguna, la autoimposición puede quedar en papel mojado. Cualquier empresa puede decidir mantener el statu quo como objetivo. Por otro lado, en febrero de 2015 se aprobó también el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas, que en su Recomenda- ción 14, contempla lo siguiente: – Que el consejo de administración apruebe una política de selección de consejeros que:

• Sea concreta y verificable.
• Asegure que las propuestas de nombramiento o reelección se fundamenten en un análisis previo de las necesidades del consejo de administración.

– Favorezca la diversidad de conocimientos, experiencias y género. – Que el resultado del análisis previo de las necesidades del consejo de administración se recoja en el informe justificativo de la comisión de nombramientos, que se publique al convocar la junta general de accionistas a la que se someta la ratificación, el nombramiento o la reelección de cada consejero, y que la política de selección de consejeros promueva el objetivo de que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración. – Que la comisión de nombramientos verifique anualmente el cumplimiento de la política de selección de consejeros y se informe de ello en el informe anual de gobierno corporativo. De nuevo, el Código de Buen Gobierno establece como medida de- seable que para el año 2020 el número de consejeras no sea inferior al 30%. Nos encontramos, por tanto, que a partir del año 2015, fecha límite para que, según la LOIEMH, se alcanzara la paridad del 40% en los consejos de todas las grandes empresas, se ha retrocedido de una triple forma:

• En el ámbito de aplicación, que se ha reducido de las grandes empresas, a las empresas cotizadas.
• En el porcentaje de consejeras a alcanzar para 2020, que se reduce del 40% al 30%. En la Ley de sociedades anónimas, el significado es aún menos concreto puesto que ni se fija porcentaje a alcanzar, ni horizonte temporal máximo.
• En el sentido de obligatoriedad de la norma. Así, mientras que la Ley Orgánica recomienda, la Ley de Sociedades habla de que el propio consejo fijará el objetivo voluntario a establecer, y el Código de Buen Gobierno relega el cumplimento de promover la representación diversa al informe anual corporativo, es decir, a la política de RSC.

Como conclusión, hemos de señalar que la legislación vigente sobre igualdad de género en España en el ámbito de la toma de decisiones en los máximos órganos de gobierno corporativo, reduce el derecho humano de la igualdad de oportunidades para ambos sexos, a la política voluntaria de RSC en cuanto se refiere al sexo menos representado, es decir las mujeres, sine die.