PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
Durante años, la “presencia ejecutiva” se definía con una receta estrecha y poco inclusiva: hablar fuerte, parecer muy segura, vestir de cierta manera. Ni funcionaba para todas las personas ni reflejaba la complejidad del liderazgo actual.
Harvard Business Review plantea una revisión interesante: en la era de la diversidad, la presencia ejecutiva ya no puede ser un molde único. En su análisis sobre “The New Rules of Executive Presence”, se insiste en que el foco debe pasar de la apariencia a la credibilidad, la conexión y la coherencia del líder.
Para las mujeres —y especialmente para las que aspiran a entrar en comités y consejos— esto es una magnífica noticia, pero también un desafío.
Otra pieza reciente de HBR señala algo incómodo: la percepción sigue siendo moneda de cambio en la carrera ejecutiva. Las oportunidades, proyectos estratégicos y patrocinios internos suelen recaer en quienes el entorno identifica como figuras de referencia.
Para las directivas, esto se complica por varios motivos:
No se trata de agradar a todo el mundo, sino de gestionar la impresión con intención: alinear cómo quiero ser percibida con la forma en que comunico, participo y decido.
Claridad de mensaje: pensar como comité
La presencia ejecutiva empieza en el contenido. Directivas que hablan en términos de impacto, riesgos, oportunidades y retorno son percibidas como pares naturales del comité.
Comunicación omnicanal
La presencia ya no se juega sólo en la sala de juntas. También se construye en:
• Cómo intervienes en reuniones híbridas.
• Qué correos envías (o no).
• Qué huella dejas en LinkedIn y otros espacios profesionales.
Coherencia emocional
En contextos de presión, la forma en que regulas tus emociones y sostienes las de tu equipo influye más en tu liderazgo que cualquier discurso. La investigación en IE muestra que líderes con alta inteligencia emocional generan equipos más comprometidos y mejores resultados.
Uno de los errores más frecuentes es confundir presencia ejecutiva con imitar estereotipos masculinos de liderazgo. Ese camino suele acabar en desgaste, rechazo… o ambas cosas.
La presencia ejecutiva femenina más poderosa que estamos viendo hoy tiene otros matices:
• Capacidad para nombrar lo que nadie nombra en la sala.
• Valentía para hacer preguntas incómodas sin caer en la confrontación gratuita.
• Habilidad para conectar datos, negocio y personas de forma integrada.
No se trata de encajar en un molde, sino de ampliar lo que se entiende como liderazgo legítimo.
En IMPACTA trabajamos la presencia ejecutiva desde tres ángulos:
• el discurso (qué dices),
• la narrativa (cómo lo cuentas),
• y la huella que dejas en cada interacción (cómo te perciben).
Porque si queremos más mujeres en comités y consejos, no basta con que lleguen: deben ser escuchadas como pares.
Para más información sobre el programa IMPACTA, sus modalidades y el proceso de inscripción:
Programa abierto también a directivas de Latinoamérica en modalidad online.
https://womanforward.org/liderazgo-f-impacta/ | info@womanforward.org
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El acceso a un Consejo de Administración o a un Directorio ya no depende únicamente de una trayectoria impecable o del prestigio profesional. Las organizaciones están enfrentando un entorno mucho más exigente: tecnológico, regulatorio, reputacional y estratégico. Por eso, los perfiles que se incorporan a estos órganos deben aportar algo más que experiencia: visión, valores, capacidad de adaptación y formación específica.
En un contexto de incertidumbre constante, los consejos necesitan personas capaces de mirar más allá del día a día operativo. Se valora especialmente a quienes entienden la estrategia como un proceso dinámico, saben analizar el entorno y pueden anticipar escenarios futuros. Esto aplica tanto a empresas cotizadas como a empresas familiares o startups en expansión.
Si añadimos que las mujeres siguen soportando más responsabilidades fuera de la oficina, el resultado es una ecuación imposible… salvo que la empresa haga algo diferente.
Cuando trabajas con directivas de nivel medio-alto, la foto se repite: sobrecarga crónica, poco espacio para trabajo estratégico, falta de apoyo estructurado y sesgos sutiles que las encasillan como “excelentes ejecutoras”, pero no necesariamente como “figuras de dirección”. A esto se suma el desgaste emocional, que McKinsey denominó la “gran ruptura”: mujeres líderes abandonando sus puestos en cifras récord por carga de trabajo, falta de reconocimiento y escasa flexibilidad real.
Las exigencias regulatorias y sociales hacen que la sostenibilidad (ambiental, social y de gobernanza) sea un tema permanente en la agenda de cualquier órgano de gobierno. La capacidad de supervisar correctamente las políticas ESG, de entender su impacto financiero y reputacional, y de garantizar una cultura empresarial ética, es hoy un requisito imprescindible.
Más allá del tipo de consejero o directora (independiente, dominical, ejecutiva…), lo que se espera de cada miembro es un compromiso con el bien común de la empresa, la objetividad en sus decisiones y una actitud ética inquebrantable. La independencia de criterio es la base para una toma de decisiones transparente y colegiada.
Para más información sobre el programa IMPACTA, sus modalidades y el proceso de inscripción:
Programa abierto también a directivas de Latinoamérica en modalidad online.
https://womanforward.org/liderazgo-f-impacta/ | info@womanforward.org
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