El “missing gap” que frena el acceso de las mujeres a la alta dirección
19 de enero de 2026
El “missing gap” que frena el acceso de las mujeres a la alta dirección Por qué tantas profesionales brillantes se
PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
Por qué tantas profesionales brillantes se quedan a un paso del Comité de Dirección (y cómo cerrarlo con herramientas directivas reales).
En muchas organizaciones ocurre algo desconcertante: mujeres con resultados excelentes, equipos sólidos y reconocimiento interno… no aparecen en la conversación cuando se habla de Comité de Dirección, P&L o CEO. No es un problema de rendimiento. Es un problema de promocionabilidad percibida.
A ese “salto invisible” desde la dirección media hacia la alta dirección lo llamamos missing gap: una brecha entre el potencial real y la percepción de preparación para roles de máxima responsabilidad. Y no se cierra con mensajes inspiracionales ni con formación genérica. Se cierra con competencias concretas y señales claras de impacto en negocio, estrategia e influencia.
El missing gap no es “falta de ambición” ni “falta de talento”. Es, sobre todo, una diferencia entre:
Ser excelente gestionando tu área (optimizar, ejecutar, entregar) y
Ser percibida como líder de empresa (decidir, priorizar, asumir trade-offs, defender impacto económico y mover a la organización).
La promoción a la alta dirección funciona con una lógica distinta. En dirección media se valora mucho la fiabilidad operativa. En la alta dirección se valora, además, la capacidad de:
Leer el negocio completo (no solo tu función).
Tomar decisiones con incertidumbre y consecuencias financieras.
Defender prioridades con argumentos de valor (ROI, riesgo, crecimiento, eficiencia).
Influir sin autoridad directa, gestionar stakeholders y crear patrocinio.
Cuando esas capacidades no se entrenan, o no se hacen visibles, aparece el missing gap: “Lo hace muy bien, pero no la vemos aún para comité”.
Desde la Fundación Woman Forward identificamos tres brechas estructurales que suelen estar detrás de ese “no la vemos”:
Muchas profesionales han sido formadas para “hacerlo perfecto” dentro de su perímetro, pero no para mirar el sistema: el mercado, la competencia, la propuesta de valor, los escenarios, el portfolio de decisiones.
Señal típica del gap:
Presentaciones impecables… sin un “por qué” estratégico claro.
Recomendaciones correctas… sin priorización ni trade-offs.
Mucha solución… poca narrativa de dirección (qué dejamos de hacer, qué arriesgamos, qué ganamos).
No basta con saber “qué hay que hacer”. En la alta dirección importa justificarlo en términos de impacto en valor: ingresos, margen, coste, cash, riesgo, productividad.
Cuando a una profesional no se la asocia con KPIs de negocio, P&L o ROI, suele quedar fuera del radar directivo aunque su contribución sea enorme.
Señal típica del gap:
Propuestas sin cuantificar impacto.
Falta de conexión entre proyectos y resultados.
Dificultad para traducir iniciativas en “valor para la empresa”.
La alta dirección no se decide solo por organigrama; se decide por percepción, confianza y patrocinio. Si alguien no conoce los códigos de influencia, no construye aliados, no gestiona su narrativa interna o no accede a proyectos “core”, su talento puede quedar oculto.
Señal típica del gap:
Mucha entrega… poca exposición estratégica.
Resultados claros… reconocimiento difuso.
“Siempre cuenta con ella” pero nadie la propone para el siguiente nivel.
El missing gap suele manifestarse en detalles muy concretos:
A ella le piden “ejecutar” y a otros “diseñar”.
A ella le asignan proyectos complejos pero laterales; a otros, proyectos con P&L o visibilidad transversal.
A ella se le da feedback de “mejora tu presencia” (vago); a otros, feedback de “lidera esta transformación” (accionable).
Ella presenta avances; otros presentan decisiones y escenarios.
No es casualidad: muchas organizaciones no han creado un camino claro para entrenar y demostrar esas capacidades. Y ahí es donde el pipeline se rompe.
Si no hay práctica real sobre casos y contexto corporativo, la brecha persiste.
La mayoría de programas “para mujeres” se quedan en un nivel motivacional o de habilidades blandas sin aterrizaje a negocio. El problema es que el missing gap es técnico y directivo:
Pensamiento estratégico aplicado
Comprensión del modelo de creación de valor
KPIs, P&L, ROI, priorización, gobernanza de decisiones
Influencia, patrocinio, posicionamiento interno
Comunicación ejecutiva orientada a comité
Si no hay práctica real sobre casos y contexto corporativo, la brecha persiste.
IMPACTA nace precisamente para eso: convertir talento excelente en talento promocionable. No desde la inspiración, sino desde el entrenamiento en competencias que cambian la conversación interna: de “lo hace muy bien” a “está lista para el siguiente nivel”.
Pensamiento estratégico aplicable: decidir prioridades, evaluar escenarios, construir una narrativa de dirección.
Comprensión real de cómo la empresa gana dinero: entender drivers de valor, márgenes, costes, cash, riesgos, palancas de crecimiento.
Lenguaje de Comité de Dirección: argumentar con métricas, trade-offs, decisiones y retorno.
Visión directiva desde cualquier función: convertir iniciativas de tu área en impacto global.
Cada módulo busca generar entregables prácticos que se puedan llevar a la empresa, por ejemplo:
Un caso de negocio con hipótesis y métricas de impacto
Un mapa de stakeholders y estrategia de influencia
Un panel de KPIs alineado al modelo de valor
Un plan de priorización con trade-offs explícitos
Una narrativa ejecutiva (clara, breve, defendible) para comité
Porque lo que acelera la promoción no es “saber más”; es poder demostrarlo con herramientas que la organización reconoce como directivas.
Cuando una compañía invierte en cerrar el missing gap, no está haciendo “un programa de diversidad”. Está haciendo gestión de talento y sucesión.
Impactos esperables:
Pipeline directivo más sólido (menos dependencia de fichajes externos).
Retención de profesionales clave (menos fuga por estancamiento).
Mejor calidad de decisiones en mandos intermedios (más pensamiento económico y estratégico).
Mayor velocidad de ejecución (priorización, enfoque, alineamiento).
Señal cultural potente: “aquí se promociona con criterios claros y se desarrolla a quien tiene potencial”.
Y, sobre todo, la organización gana algo crítico: liderazgo preparado, con visión y capacidad de impacto desde el primer momento.
Si varias de estas frases te suenan, probablemente sí:
“No hay mujeres listas para comité” (pero sí hay mujeres sobresalientes).
“Les falta visión de negocio” (pero no se les ha entrenado ni dado exposición a P&L).
“Les falta visibilidad” (pero no hay patrocinio estructurado ni proyectos core).
“No levantan la mano” (pero el sistema premia perfiles y estilos muy concretos).
La solución no es exigir “más” a las mujeres. La solución es crear un puente: entrenamiento aplicado + oportunidades + visibilidad + lenguaje de negocio.
El missing gap no es un misterio: es la suma de brechas entrenables que, si no se atienden, dejan talento fuera de juego en el momento decisivo.
IMPACTA está diseñado para cerrar ese espacio con un enfoque práctico, técnico y orientado a resultados: pensar como dirección, hablar como dirección y demostrar impacto como dirección.
Para más información sobre el programa IMPACTA, sus modalidades y el proceso de inscripción:
Programa abierto también a directivas de Latinoamérica en modalidad online.
https://womanforward.org/liderazgo-f-impacta/ | info@womanforward.org
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El acceso a un Consejo de Administración o a un Directorio ya no depende únicamente de una trayectoria impecable o del prestigio profesional. Las organizaciones están enfrentando un entorno mucho más exigente: tecnológico, regulatorio, reputacional y estratégico. Por eso, los perfiles que se incorporan a estos órganos deben aportar algo más que experiencia: visión, valores, capacidad de adaptación y formación específica.
En un contexto de incertidumbre constante, los consejos necesitan personas capaces de mirar más allá del día a día operativo. Se valora especialmente a quienes entienden la estrategia como un proceso dinámico, saben analizar el entorno y pueden anticipar escenarios futuros. Esto aplica tanto a empresas cotizadas como a empresas familiares o startups en expansión.
Si añadimos que las mujeres siguen soportando más responsabilidades fuera de la oficina, el resultado es una ecuación imposible… salvo que la empresa haga algo diferente.
Cuando trabajas con directivas de nivel medio-alto, la foto se repite: sobrecarga crónica, poco espacio para trabajo estratégico, falta de apoyo estructurado y sesgos sutiles que las encasillan como “excelentes ejecutoras”, pero no necesariamente como “figuras de dirección”. A esto se suma el desgaste emocional, que McKinsey denominó la “gran ruptura”: mujeres líderes abandonando sus puestos en cifras récord por carga de trabajo, falta de reconocimiento y escasa flexibilidad real.
Las exigencias regulatorias y sociales hacen que la sostenibilidad (ambiental, social y de gobernanza) sea un tema permanente en la agenda de cualquier órgano de gobierno. La capacidad de supervisar correctamente las políticas ESG, de entender su impacto financiero y reputacional, y de garantizar una cultura empresarial ética, es hoy un requisito imprescindible.
Más allá del tipo de consejero o directora (independiente, dominical, ejecutiva…), lo que se espera de cada miembro es un compromiso con el bien común de la empresa, la objetividad en sus decisiones y una actitud ética inquebrantable. La independencia de criterio es la base para una toma de decisiones transparente y colegiada.
Para más información sobre el programa IMPACTA, sus modalidades y el proceso de inscripción:
Programa abierto también a directivas de Latinoamérica en modalidad online.
https://womanforward.org/liderazgo-f-impacta/ | info@womanforward.org
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