¿Qué papel juegan los hombres en la implantación de la igualdad en las organizaciones?

Promover la igualdad de género es imposible sin el consentimiento, la mentalidad y la participación de la población masculina. Esta causa necesita obtener el apoyo, la asistencia, la comprensión y el acompañamiento del socio principal en las estructuras y organizaciones: el hombre. La participación y entendimiento de la población masculina en cuanto a la importancia de la igualdad de oportunidades para ambos géneros resulta fundamental para conseguir un cambio (Chowdhury y Patnaik, 2010)[i]

El estudio realizado por Ipsos Mori, en colaboración con el Instituto Global para el Liderazgo de la Mujer en el King’s College de Londres y del Día Internacional de la Mujer (IWD) indica que tres de cada cinco hombres en Gran Bretaña están de acuerdo en que no se logrará la igualdad de género sin que los hombres también tomen medidas para apoyar los derechos de las mujeres (Ipsos MORI, 2019)[ii]. Los líderes empresariales deben fomentar la promoción de mujeres desde la educación hasta los procesos de selección y promoción. (Izquierdo, 2017)[iii].

En un mundo en el que los hombres todavía se benefician de lo que R.W. Connell llamó el “dividendo patriarcal”[iv] (Sweetman, 2013)[v], éstos deben actuar como verdaderos agentes de la implementación de la igualdad de género, ayudando a las mujeres a acceder a recursos esenciales para su empoderamiento económico o para el inicio y crecimiento de sus negocios (Robbins, 2014)[vi].

A su vez, los hombres pueden también beneficiarse de una mayor igualdad de género, ya que, por ejemplo, se alivia la presión de ser el principal sostén económico del hogar y se construyen relaciones más saludables con esposas e hijos. Además, tienen un papel fundamental que desempeñar en el empoderamiento económico de las mujeres. Así por ejemplo, Chiu destaca en su investigación que en la industria de gestión de patrimonio, las mujeres son un pool de talento sin explotar, reconociendo la desigualdad de género como una oportunidad para crecer y obtener al personal más cualificado (Chiu, 2019)[vii].

Una de las principales barreras a superar por los hombres en materia de igualdad son los prejuicios y sesgos de género. Margarethe Wiersema y Marie Louise Mors en su artículo What Board Directors Really Think of Gender Quotas[viii], observaron que estos prejuicios están más establecidos en los países donde no hay cuotas de género y recopilaron un conjunto de opiniones de consejeros de Estados Unidos y Dinamarca (países que se han opuesto a las cuotas), entre las que destacaron:

  1. Los consejeros definen entre sus características como personas capacitadas y fuertes, combinación con claro sesgo masculino.
  2. La diversidad de género no se aborda en las reuniones de los comités de dirección, y nadie quiere ser el primero en abordarlo.
  3. la selección de consejeros se hace a partir de redes de conocidos – lo que se ha denominado en la investigación como el “old boys network”- antes que a partir de planes de sucesión y nombramientos corporativos.

Más recientemente, el mismo razonamiento lo hace el psicólogo organizacional Tomas Chamorro-Premuzic, que concluye en su investigación con que una gran mayoría de personas reconoce haber trabajado en organizaciones con líderes un tanto alejados de ser tan buenos como se creen. Y que a su vez, tales líderes, tienen muchas más posibilidades de ser hombres, pero no solo de forma proporcional al número de hombres líderes en las organizaciones, sino de forma un tanto exponencial.

A partir de estas investigaciones, las recomendaciones para los hombres deben incluir:

  1. Combatir los prejuicios y sesgos de género, a ser posible, con formación específica en la empresa
  2. Abordar abiertamente una evaluación objetiva sobre los efectos de la incorporación de mujeres a los comités de dirección y consejos de administración.
  3. Discutir los procesos de selección de personal, en especial aquellos que afectan los altos cargos.
  4. Conocer los planes de carrera y establecer una política de promociones transparente
  5. Fomentar una cultura inclusiva en la empresa
  6. Promover formaciones sobre alineamiento estratégico en las compañías

Para conocer mejor y ampliar esta cuestión, la Fundación difundirá a partir de verano los resultados de la investigación:  “la visión de los hombres sobre la igualdad en las empresas”, de forma que se conozcan mejor las principales barreras que pueden exisitir y se complete esta sección de recomendaciones a los hombres, con alquella relativa a las que dirigen las organizaciones.

[i] Chowdhury, A., y Patnaik, M. M. (2010). “Empowering Boys and Men to Achieve Gender Equality in India”. Journal of Developing Societies26(4), 455-471. https://doi.org/10.1177/0169796X1002600403

[ii] Ipsos Mori. (2019). International Women’s Day 2019: (2019) Global attitudes towards gender equality (International Women’s Day 2019). https://www.kcl.ac.uk/giwl/assets/iwd-giwl-main.pdf

[iii] Ibid 16

[iv] El dividendo patriarcal se refiere a la ventaja que todos los hombres tienen en una sociedad que, de manera abierta o no, favorece a los hombres o la masculinidad.

[v] Sweetman, C. (2013). “Introduction: Working with men on gender equality”. Gender & Development21(1), 1-13. https://doi.org/10.1080/13552074.2013.779445

[vi] Robbins, M. E. (2014). Engaging men in women’s economic empowerment and entrepreneurship development interventions an ilo-wed issue brief. ILO. https://bit.ly/2Tg7Veq

[vii] Chiu, B. (2019, enero 30). “Men Should Champion Gender Equality—Three Men Tell Us Why”. Forbeshttps://bit.ly/3c13hcA

[viii] Wiersema , M. y Mors, M.L. (2016, noviembre 14). What Board Directors Really Think of Gender Quotas. Harvard Business Review

comparte

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Abrir chat
Hola 👋
¿En qué puedo ayudarte?