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Medir la eficacia de la diversidad, la equidad y la inclusión en la empresa es imprescindible porque, como dijo Lord Kelvin, “lo que no se mide, no se puede mejorar; lo que no se mejora, se degrada siempre”. Esto significa que las acciones y resultados están fuertemente influenciados por el proceso de medición y seguimiento. En el contexto de la medición de la eficacia de la diversidad, la equidad y la inclusión en las organizaciones, implica que el hecho de medir y evaluar de manera sistemática estos aspectos aumenta la probabilidad de que la empresa tome acciones concretas para mejorarlos.
Pero, ¿qué abarcan los conceptos de diversidad, equidad e inclusión?. En el ámbito empresarial, la diversidad se refiere a la variedad de perfiles, antecedentes, habilidades y perspectivas que existen entre los empleados. La equidad se relaciona con garantizar que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades y trato justo, sin importar su género u otras características personales. La inclusión se refiere a crear un ambiente laboral donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, y puedan contribuir plenamente con sus ideas y habilidades. Por lo tanto, para evaluar la eficacia de la diversidad, la equidad y la inclusión de género en la empresa, es necesario llevar a cabo mediciones y seguimientos periódicos de varios indicadores clave. Para ello, tenemos que preguntarnos: ¿Cómo podemos medir? ¿Cómo sabemos si estamos progresando? Debemos ser capaces, como profesionales de la diversidad, como líderes de las organizaciones o como gestores de la implementación de la igualdad en las empresas, de asegurarnos de que somos capaces de demostrar que lo que estamos haciendo, realmente está teniendo un impacto.
Pero no se puede decidir qué hacer y qué objetivos establecer hasta que no se identifica el punto de partida de la organización, por lo que antes de empezar el camino hacia la diversidad, la equidad y la inclusión, debemos hacernos la siguiente pregunta clave: ¿Desde dónde partimos y a dónde queremos llegar como organización? Una vez hecho esto, podemos analizar las deficiencias y debilidades, y cómo y cuándo queremos superarlas. A partir de ahí, podemos aprovechar las ventajas y oportunidades, abordar los desafíos y limitaciones, y establecer objetivos SMART.
Para la recopilación de datos, es necesario diagnosticar las áreas de riesgo, para ayudar a buscar oportunidades, seguir el progreso de algunas iniciativas o calcular el retorno de la inversión (ROI). Por lo tanto, otra pregunta fundamental es: ¿Qué hay que medir y cómo? Dado que ya hemos indicado que la diversidad, la equidad y la inclusión en la empresa son conceptos distintos, aunque estrechamente relacionados, que se analizan y se implantan de diferente forma, también se miden con indicadores distintos que es necesario individualizar.
Por otro lado, es necesario evitar errores comunes en el proceso como el de no establecer objetivos específicos, no responsabilizar a las personas líderes, no determinar los responsables de las métricas DEI, no utilizar datos para medir las diferentes áreas de acción, o utilizar datos insuficientes o engañosos que sólo nos contarán la mitad de la historia.
La Fundación Woman Forward, consciente de la necesidad de que las empresas se comprometan en la implantación de una mayor diversidad, equidad e inclusión en la empresa, así como de su correcta medición y seguimiento, quiere ayudar a las empresas en ese camino, ofreciendo un acompañamiento integral en la evaluación del progreso hacia los objetivos DEI, a través de un proceso de propio de asesoramiento consistente en:
1) Identificar las brechas y las debilidades en los datos: No se pueden desarrollar objetivos de DEI o tratar de evaluar los objetivos de DEI sin primero averiguar dónde se encuentra la organización.
2) Implementar objetivos SMART en el ámbito de la DEI: Los objetivos deben ser específicos y detallados. Deben poder medirse, siempre que se disponga de los recursos y el tiempo, y deben ser alcanzables, realistas y pertinentes.
3) Evaluar, revisar y volver a medir: El objetivo aquí es esforzarse siempre por la mejora continua. Siempre hay algo que puede mejorar.
4) Calcular el ROI (Return on Investment) o retorno de la inversión en DEI: evaluar la rentabilidad de la inversión en términos de los beneficios obtenidos en relación con el costo de la inversión en DEI.
Nuestro Club de Empresas para la Gestión de la Igualdad puede ayudarte a calcular el ROI en DEI de tu empresas, así como con cualquier cuestión y formación que necesites sobre igualdad, diversidad e inclusión. Entra en nuestra página web e infórmate de todos los servicios y ventajas que puede ofrecerte: https://womanforward.org/club-empresas-para-la-gestion-de-la-igualdad/
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