PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
Durante demasiado tiempo, muchas empresas han considerado los planes de igualdad como un mero trámite de cumplimiento: un simple tick in the box, una obligación administrativa más que cubrir para evitar riesgos legales o reputacionales. Es una visión reduccionista y, sobre todo, una gran oportunidad perdida.
Un plan de igualdad bien concebido no debería entenderse como un documento para archivar, sino como una herramienta estratégica de transformación empresarial. Su verdadero valor reside en el diagnóstico de situación que lo precede: una radiografía rigurosa de la organización que permite medir su grado de madurez cultural, detectar brechas, identificar obstáculos invisibles para el talento y evaluar hasta qué punto la empresa está preparada para atraer, comprometer y retener a los mejores profesionales del mercado.
Hoy la competitividad ya no depende solo de la tecnología, del producto o de la financiación. Depende también de la capacidad de las organizaciones para alinear a sus personas con un proyecto común, generar confianza, ofrecer oportunidades reales de desarrollo y conseguir que todos remen en la misma dirección.
Y ahí es donde la igualdad deja de ser un asunto periférico para convertirse en una cuestión central de negocio.
En nuestra reunión de este mes con la ministra de Igualdad, Ana Redondo, pudimos compartir una preocupación que desde la investigación de la Fundación Woman Forward venimos constatando desde hace tiempo: cerca de un 30% de las organizaciones, en particular grandes empresas, no dotan económicamente sus planes de igualdad.
Cuando no hay recursos, no hay implementación. Y cuando no hay implementación, el plan corre el riesgo de convertirse en papel mojado y, en la práctica, en un fraude de ley.
Este sesgo no siempre es explícito. Se manifiesta en decisiones, oportunidades que no llegan o expectativas limitadas. Y tiene un impacto directo en el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo y a espacios donde se toman decisiones estratégicas.
Por eso, no basta con tener un plan de igualdad. Lo importante es que ese plan genere valor, transforme la cultura, fortalezca la organización y contribuya de forma tangible a sus resultados.
La igualdad bien trabajada mejora la capacidad de atraer y fidelizar talento, refuerza el compromiso interno, impulsa culturas más cohesionadas y orientadas a objetivos, y hace a las empresas más competitivas y sostenibles.
En este contexto, la Certificación en Igualdad y Competitividad cobra una relevancia especial. Porque no se trata solo de acreditar que existe un plan, sino de demostrar que ese plan está vivo, que cuenta con medidas reales, recursos, seguimiento, capacidad de transformación y un plan de mejora constante.
Certificar la igualdad como palanca de competitividad permite distinguir a las organizaciones que verdaderamente alinean su cultura con el talento del mercado, generan confianza dentro y fuera de la empresa y convierten la igualdad en una ventaja estratégica.
En un entorno cada vez más exigente, esa será la diferencia entre cumplir formalmente y crear valor de verdad.
#FWomanForward
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PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
El acceso a un Consejo de Administración o a un Directorio ya no depende únicamente de una trayectoria impecable o del prestigio profesional. Las organizaciones están enfrentando un entorno mucho más exigente: tecnológico, regulatorio, reputacional y estratégico. Por eso, los perfiles que se incorporan a estos órganos deben aportar algo más que experiencia: visión, valores, capacidad de adaptación y formación específica.
En un contexto de incertidumbre constante, los consejos necesitan personas capaces de mirar más allá del día a día operativo. Se valora especialmente a quienes entienden la estrategia como un proceso dinámico, saben analizar el entorno y pueden anticipar escenarios futuros. Esto aplica tanto a empresas cotizadas como a empresas familiares o startups en expansión.
Si añadimos que las mujeres siguen soportando más responsabilidades fuera de la oficina, el resultado es una ecuación imposible… salvo que la empresa haga algo diferente.
Cuando trabajas con directivas de nivel medio-alto, la foto se repite: sobrecarga crónica, poco espacio para trabajo estratégico, falta de apoyo estructurado y sesgos sutiles que las encasillan como “excelentes ejecutoras”, pero no necesariamente como “figuras de dirección”. A esto se suma el desgaste emocional, que McKinsey denominó la “gran ruptura”: mujeres líderes abandonando sus puestos en cifras récord por carga de trabajo, falta de reconocimiento y escasa flexibilidad real.
Las exigencias regulatorias y sociales hacen que la sostenibilidad (ambiental, social y de gobernanza) sea un tema permanente en la agenda de cualquier órgano de gobierno. La capacidad de supervisar correctamente las políticas ESG, de entender su impacto financiero y reputacional, y de garantizar una cultura empresarial ética, es hoy un requisito imprescindible.
Más allá del tipo de consejero o directora (independiente, dominical, ejecutiva…), lo que se espera de cada miembro es un compromiso con el bien común de la empresa, la objetividad en sus decisiones y una actitud ética inquebrantable. La independencia de criterio es la base para una toma de decisiones transparente y colegiada.
Para más información sobre el programa IMPACTA, sus modalidades y el proceso de inscripción:
Programa abierto también a directivas de Latinoamérica en modalidad online.
https://womanforward.org/liderazgo-f-impacta/ | info@womanforward.org
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