Mujeres en los consejos del IBEX 35: paridad sin poder
28 de mayo de 2026
España alcanza la paridad en los consejos del IBEX… pero solo el 7 % de las consejeras tiene funciones ejecutivas
PhD Presidenta de la Fundación Woman Forward | CEO de Comerciando Global | Consejera y autora especializada en gobierno corporativo
Un nuevo estudio de Woman Forward y la Universidad Rey Juan Carlos analiza la evolución de la presencia femenina en 25 empresas del IBEX 35 entre 2017 y 2024. El balance es agridulce: la regulación ha funcionado para feminizar los consejos, pero el poder ejecutivo sigue siendo terreno casi exclusivamente masculino.
La Fundación Woman Forward, junto con las profesoras Rosa Santero-Sánchez y Mónica Segovia-Pérez (Universidad Rey Juan Carlos), ha publicado en la revista científica Corporate Board (vol. 22, nº 1, 2026) un estudio que analiza la evolución de la presencia de mujeres en los consejos del IBEX 35 entre 2017 y 2024. La investigación combina análisis cuantitativo longitudinal con revisión cualitativa de las políticas de selección de 25 empresas que se mantuvieron cotizando de forma continua durante el período.
Los resultados sitúan a España en un momento de inflexión. Por un lado, los datos confirman que la combinación de la Ley 3/2007, el Código de Buen Gobierno de la CNMV, la Directiva (UE) 2022/2381 y, más recientemente, la Ley Orgánica 2/2024 de representación paritaria han producido un cambio estructural en los consejos: la presencia femenina ha crecido del 23,2 % en 2017 al 42,2 % en 2024, superando ya el umbral europeo del 40 %. Quince de las veinticinco compañías analizadas cumplen el objetivo, y tres alcanzan paridad exacta (Cellnex, Inditex y Redeia).
Por otro lado, ese avance numérico no se ha traducido en una transformación equivalente del poder ejecutivo. Solo el 7 % de las consejeras del IBEX 35 ocupa una posición ejecutiva. De las 141 consejeras identificadas en la muestra, únicamente tres tienen funciones ejecutivas. La inmensa mayoría son independientes. La presencia femenina entre los directivos clave que no son consejeros el pipeline natural para futuras consejeras ejecutivas— ha pasado del 13,4 % al 23,7 %, un avance significativo pero claramente insuficiente.
El análisis cualitativo del estudio identifica un factor decisivo: el diseño del proceso de selección. Las compañías que externalizan la búsqueda, utilizan matrices de competencias verificables y fijan objetivos medibles alcanzan, de media, un 48 % de mujeres en sus consejos. Las que mantienen procesos internos, basados en redes informales y sin criterios públicos, se quedan en el 39,2 %. La diferencia de casi diez puntos demuestra que la transparencia del proceso es más eficaz que cualquier declaración genérica.
El estudio también detecta una señal de alerta: el 12 % de las consejeras del IBEX ocupa más de un asiento. Un grupo reducido de profesionales está cubriendo múltiples vacantes, lo que estrecha el banco de talento y reproduce un nuevo techo de cristal interno a la propia comunidad femenina.
De los hallazgos se desprenden cuatro líneas de acción para los consejos, las comisiones de nombramientos y las direcciones de personas:
• Profesionalizar la selección con apoyo de firmas externas y criterios objetivos publicados.
• Fijar objetivos cuantificables de diversidad vinculados a la retribución variable de la alta dirección.
• Diseñar planes de sucesión con candidatas identificadas para los puestos N-1 y N-2.
• Ampliar el banco de talento femenino para evitar la concentración de consejeras en pocas profesionales.
«La regulación ha cumplido su función. Lo que viene ahora ningún regulador puede hacerlo por las empresas: transformar la presencia en poder. Esa es la transición pendiente», señala Mirian Izquierdo, presidenta de Woman Forward y coautora del estudio.
EL ARTÍCULO COMPLETO ESTÁ DISPONIBLE EN ABIERTO EN LA REVISTA CORPORATE BOARD (VIRTUS INTERPRESS), BAJO LICENCIA CREATIVE COMMONS CC BY 4.0.
SANTERO-SÁNCHEZ, R., IZQUIERDO BARRIUSO, M., & SEGOVIA-PÉREZ, M. (2026). BOARD DIVERSITY AND RECRUITMENT PRACTICES AS DRIVERS OF WOMEN’S ADVANCEMENT IN EXECUTIVE POSITIONS. CORPORATE BOARD: ROLE, DUTIES AND COMPOSITION, 22(1), 99–115.
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