Según diferentes investigaciones, las empresas más diversas, arrojan diferentes ventajas sobre aquellas que no lo son. Nuestra investigación “La creación de valor de la igualdad en la empresa: instrumentos para avanzar”, recoge cómo la diversidad impacta directamente para que las empresas sean más innovadoras (Noland & Kotschwar, 2016), estén mejor gestionadas (Concejo, 2018), desarrollen una mayor sensibilidad medioambiental (López, 2018), disponga de mayor capacidad para anticipar cambios en las necesidades de los consumidores e identificar patrones de consumo, capaces de promover nuevos productos y servicios y de generar potencialmente ventajas competitivas (Kim & Starks, 2016).
A pesar de ello, los detractores de la diversidad, a la hora de evaluar dichas ventajas, plantean problemas relacionados con la medición del rendimiento, puesto que varias de las ventajas, no se relacionan directamente con incrementos de facturación directamente asociados a las mejoras.
A la hora de establecer el procedimiento para la medición, surge en primer lugar, la necesidad de establecer la relación causa-efecto y cómo fijarla. Las organizaciones con ventajas en sus mercados, generalmente puedan permitirse dedicar más esfuerzos a diversificar su plantilla, mientras que aquellas que operan en mercados más estrechos, tienen más problemas para contar con una fuerza laboral diversa e inclusiva, a pesar de que sea uno de sus objetivos.
Independientemente de la dificultad que plantea la medición económica de la inclusión en la organización, para abordar un cierto nivel de comprensión, se deberán correlacionar los datos sobre el rendimiento de la empresa, con el impacto de la diversidad y la inclusión para los trabajadores y con el desarrollo de sus tareas.
Por todo ello, la forma de medir la diversidad y la inclusión supone un desafío. La diversidad puede medirse, en tanto en cuanto la organización sea consciente de las diferencias existentes en el personal que trabaja en la empresa. Sin embargo, la inclusión es más difícil de cuantificar, dado que está relacionada con temas mas abstractos, tales como la confianza que tienen los trabajadores de que se les escucha en la empresa, de su propio reconocimiento o de la existencia de igualdad de oportunidades en relación con recompensas e incluso la política de promoción. Por mucho que la organización intente conseguir altos niveles de inclusión, puede resultar a menudo difícil saber si se ha conseguido al nivel esperado.
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